新規事業は、成果で評価してはいけない——9割が失敗する仕事に、どう報いるか
大企業の新規事業で累積赤字を解消できたのは7%。成果で評価する制度のままでは、挑戦した人はほぼ確実に報われません。「思いがあれば」が評価設計の放棄である理由と、検証された仮説・再現できる知見をKPIにするプロセス評価の設計を書きました。
会社の評価は、あなたの価値ではない——人事評価に不満があるとき、何を考えるか
人事評価に納得できないとき、何を考えればいいのか。会社の評価は「その会社の中での」評価でしかなく、あなたの市場価値には言及していません。個人の頑張りが2割しか反映されないウェイト設計の意味、給与が売価で決まる構造、そして不満を伝えるより効く選択肢について書きました。
「目標が立てられない」のは書き方の問題じゃない——目標シートが職務定義の代用品になっている
「そもそも目標が立てられない」という相談は、書き方の問題ではないことが多い。役割が決まっていないから目標欄が職務定義を背負い、数えやすい施策が目標の席を奪う。目標シートが上と下から侵食される構造と、全面的なジョブ型化に頼らない処方を書きました。
「モチベーション管理」なんて、存在しない——それでも、人を動かし続ける5つの手
「社員のモチベーションをどう管理すればいいか」への、ひねくれた答え。モチベーションは行動の“前”には存在しません。自転車と同じで、漕げば進むが、漕がなければ転ぶ。意味の持たせ直し・大黒柱の引っこ抜き・異動の自由化など、人を動かし続ける5つの手と、それが失敗する唯一の条件を書きました。
「じゃあ、人事に伝えておきますね」——目標と評価は、いつから“人事の話”になったのか
経営の話として目標を持ち出すと、「人事に伝えておきますね」と返ってくる。目標と評価が“人事の施策”になった構造と、給与は結果・目標は未来への投資という理屈、そして評価を「答え合わせ」にするマネジメントの話を書きました。
部下のモチベーション、「お金か承認か」で考えていませんか？——源泉は、もっと細分化されている
「部下のモチベを上げたい」の相談は、たいてい「お金か、承認か」で止まる。でも現場では粗すぎる。前のチームで3人が“O・KR・A”にそれぞれ燃えていた話から、源泉の見極め方（対話・自己開示・達成はマネージャーの責任）と、型ではなくプロセスが答えだ、という持論を書きました。
SMARTから「SMILE」へ——コレドウ大感謝祭で志水静香さんに教わった、心が踊る目標設定
コレドウ大感謝祭で顧問・志水静香さん（Funleash代表）が実施した目標設定ミニワークのレポート。SMARTを超える目標設定フレーム「SMILE」と、15分で会場の温度が上がったワークの全貌を、曽良竜太の視点でお届けします。
スキルマップは「作る」ものではなく、「貯まる」もの——目標と評価で動かす「スキルナビ」という発想
スキルマップが使われなくなるのはなぜか。静的で主観的な一覧表から、日々の目標と評価で"貯まる"動的な「スキルナビ」へ。評価とスキルの因果、関係資本、サクセッションまで、コレドウ流の持論をまとめました。
人事評価の不満は、なぜ「退職」につながるのか——プロセスを無視して結果だけ突きつけない
人事評価に不満を感じたことがある人は約7割。さらに評価をきっかけに65.5%が転職を検討し、検討した人の半数が実際に辞めている——。突き詰めれば、目標も対話もプロセスで、評価だけが結果。プロセスを無視して結果だけ突きつけるから、人は納得できずに辞めていきます。
「A or B」は賢く聞こえる。でも現実を動かすのは、いつも“両立”だ
AIを使える人が勝つ／人間にしかできないことに集中すべき。効率か対話か、仕組みか人間らしさか。こういう二択は盛り上がる。でも世の中を変えてきたものの多くは、両立できないとされたものを両立させていた。
マネジメントって、結局なんなんだろう
「コレドウを入れることで何が置き換わるのか」という問いから、マネジメントの定義を考え直した記録です。ツール導入は「何ができるようになるか」より「何がなくなるか」で語るべき。人が動く起点には必ず「何を目指すか」がある、という話に行き着きました。
質か量か、ではない。質が“量”を生み出すという話
息子のサッカーを見ていて、「質か量か」という二択ではないと思いました。質なき量は型を崩すだけ。でも質が見えてくると、日常のあらゆるものが練習に変わります。量が質を生むだけでなく、質が量を生む。その循環の話を書きました。
MBOしてまで、なぜこの事業をやるのか
新規事業畑で組織を何度か壊した経験から、「僕がマネジメントするのではなく、ビジョンがマネジメントする」という形にたどり着きました。目標と評価を回し続けると共通言語ができ、共通言語は文化になり、文化がエンゲージメントを生む。なぜこの事業をやっているのかを書きました。
目標が立てられない会社の人は、毎日なにを目指して働いているのか
サービスの紹介をしていると「良い目標を作る以前に、目標自体を立てられない」と仰る方が一定数います。その状態で日々どう働いているのか――地味に怖い問いだと思っています。