COLUMN
制度がない・作りたい
これから評価制度を作る、あるいは作り直す。その前に決めておくべきことがあります。
目標・対話・評価を回し続けることをパフォーマンスマネジメントと呼びます。 コレドウはその設計と定着を支援しています。
人事のAI活用でもめるのは、使い方ではなく境界線——部署間のガバナンスの話
人事の現場でAIの話をしても、もう驚かれません。知られてはいる。でも使えていない。そして実際に導入が進みはじめると、次に起きるのは操作の問題ではなく、どこまでをAIに置き換えるのかという境界線をめぐる部署間のもめごとです。これは使い方ではなく、経営が決める話だと思っています。
バリューが浸透しない理由——バリューは作るものではなく、出てくるもの
バリューを策定するワークショップをやっても、たいてい浸透しません。バリューは作るものではなく、原体験とビジョンをつないだ結果として出てくるからです。応援シロが生まれる仕組みと、動詞で書く理由、浸透は掲げ方ではなく決め方で決まるという話を書きました。
新規事業は、成果で評価してはいけない——9割が失敗する仕事に、どう報いるか
新規事業の人事評価を成果だけで決めると、挑戦した人はほぼ報われません。大企業で累積赤字を解消できたのは7%。「思いがあれば」が評価設計の放棄である理由と、検証された仮説・再現できる知見をKPIにするプロセス評価の設計を書きました。
ノーレイティングとは——「評価をやめた会社」は、文化と新陳代謝をどう作るのか
ノーレイティングとは、年次評価や評点付けを廃止して高頻度の対話に置き換える人事手法です。ただし報酬がある限り序列は消えず、絶対評価すら実質は相対評価になります。導入前に答えるべき3つの問い（意味付け・文化・新陳代謝）と、ノーレイティングと年功序列が同じ「能力を測れない」問題への回避策であるという整理を書きました。
「目標が立てられない」原因は、書き方ではない——目標シートが職務定義の代用品になっている
「そもそも目標が立てられない」という相談は、書き方の問題ではないことが多い。役割が決まっていないから目標欄が職務定義を背負い、数えやすい施策が目標の席を奪う。目標シートが上と下から侵食される構造と、全面的なジョブ型化に頼らない処方を書きました。
評価運用の支援サービスの選び方——研修・制度コンサル・ツール・伴走支援は何が違うのか
評価運用の支援サービスは大きく4類型——管理職研修・人事制度コンサル・タレントマネジメントツール・運用定着型の伴走支援。課題が「設計」なのか「運用」なのかで、選ぶ相手は変わります。それぞれの得意領域・限界・費用感を公平に整理しました。
OKR、「特性」をわかって使っていますか？——名前だけ輸入すると、いちばん効かない
「うちはOKRです」がうまくいかないのは、OKRの特性を理解しないまま名前と型だけを輸入しているから。良いOは「売上10億」ではなく情景が浮かぶ“状態”で書く。Aを足して毎週接続を振り返る運用まで含め、OKRの書き方と使い方を整理しました。インテルやGoogleがジョブ型の組織だった点にも触れています。
目標管理ツール比較の前に——スペック表で選ぶと定着しない、5つの確認観点
目標管理ツールとは、目標設定から評価までを一本の流れで回す道具です。比較表で選ぶと定着しないのはなぜか。300社超の現場を見てきた経験から、スペック表の前に確認したい「運用が続くか」の5つの観点をまとめました。機能の数ではなく、半年後に回っているかで比べる順番を書いています。
人事制度が形骸化する理由——複雑さと、「給与に載せた瞬間」に引き返せなくなる構造
人事制度が形骸化するのは、運用する人の怠慢ではなく、複雑さそのものが原因です。制度が不可逆になるのは作った瞬間でなく、給与に載せた瞬間。引き返せるのは載せる前だけ、という話と、運用に載る制度の条件を書きました。
AIで“作る”のは簡単になった。それでも破綻するのは、いつも運用だ
AIで作るのは簡単になりましたが、破綻するのは使い方と期待値の設計が曖昧だからです。判断を任せると怒り、作業を任せると感動する。コードは動いた瞬間に正解に見えますが、壁打ちと同じレベルのミスが見えないまま埋まっています。